Изменение условий труда
Первая часть статьи № 72 Трудового кодекса говорит о том, что перевод на другую постоянную должность внутри компании по инициативе начальства может допускаться только с согласия сотрудника. Изменения могут быть отражены только письменно.
Когда выдвигается инициатива о переводе сотрудника, то начальство может руководствоваться разной мотивацией. Например, заполнением мест благодаря собственным ресурсам, освобождением рабочих мест для наполнения их более грамотным персоналом, либо перераспределением работы между специалистами и многим другим.
Далеко не всегда основания, которые побудили компанию предложить сотруднику перевод, являются негативными. Несмотря на это, получение согласия сотрудника на перевод в письменной форме - это обязательное условие, также как и формирование дополнительного договора к трудовому соглашению. Даже если компания предлагает своему сотруднику вышестоящую должность, либо работу с более высокой зарплатой, то без согласия сотрудника все равно не обойтись.
Сама операция перевода зависит от того, какая система кадрового делопроизводства существует в компании. Во многих организациях процесс выдвижения работодателем инициативы не формализован, поэтому часто работнику предлагают в устном порядке перейти на новую должность. Данный подход ощутимо экономит время, однако, более грамотной является схема, когда инициатива прописывается в письменной форме.
Во многих компаниях применяют алгоритм выдвижения инициативы о переводе сотрудника на должность внутри компании. В начале инициатор операции подготавливает докладной документ, например, представление либо ходатайство. В нем руководству предлагают выполнить перевод сотрудника на другую должность. В документе обосновывается необходимость перевода.
Затем следует представить документ на рассмотрение кадровой структуры. Соответствующий отдел ставит свою визу под документом и направляет его руководителю.
Руководитель компании принимает решение и накладывает на документ визу, например, «предложить сотруднику перевод». Есть другой способ: в ходатайстве может быть иметься специальная графа для визы руководителя.
После визирования документа главным должностным лицом, кадровая структура подготавливает письменное предложение сотруднику.
Изменение условий труда на рабочем месте
Процесс осуществления трудовой деятельности допускает изменение некоторых условий труда. Некоторые условия могут быть изменены и в трудовом соглашении. Например, редакции может подвергнуться информация об одной из сторон соглашения. Изменяться могут, как обязательные, так и необязательные условия.
Измениться могут социальные особенности и производственные условия. Эта совокупность формирует трудовую деятельность. Любая сторона деятельности сотрудника может измениться из-за пересмотра законодательных трудовых норм, а также в законодательных документах, имеющих информацию о трудовых правах. Имеются ввиду социальные, партнерские договора, созданные на региональном, межрегиональном, государственном или территориальном уровне. Изменения могут быть зарегистрированы в коллективном соглашении, действующем в компании конкретного работодателя, а также в локальных нормативных актах, например, соглашении между работодателем и сотрудником. Условия труда с законодательной точки зрения, это:
- условия труда сотрудника,
- общность технологических факторов производства,
- совокупность особенностей охраны труда.
Если произошли изменения условий труда, это часто становится причиной отказа сотрудника от работы в новых условиях.
Через некоторое время ожидается принятие нового нормативного акта, который предусматривает замену, введение, а также пересмотр норм труда и сопутствующих особенностей. Если у персонала изменяются трудовые условия, то какие действия нужно предпринять руководству компании?
Нормативный акт локального действия имеет в себе введение, замену и пересмотр всех трудовых норм. Документ принимается руководством компании, однако, при этом должно учитываться мнение структуры, представляющей интересы сотрудников.
На компании лежит обязанность уведомить сотрудника о новых трудовых нормах. На это отведено определенное время – 2 месяца. Если работодатель соотносил все свои действия с законодательными положениями, это означает, что он:
- правильно создал локальное нормативное положение, учитывая особенности, указанные в статье № 372 Трудового кодекса,
- за 2 месяца поставил работника в известность, что на него возлагается обязанность действовать в соответствии с установленными нормами труда. Порядок раскрыт в статье № 21 Трудового кодекса.
Если сотрудник не имеет уважительных причин, но отказывается от своих прямых трудовых обязанностей, несмотря на то, что изменения трудовых условий были правомочными, то это влечет последствия. В частности, к сотруднику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Данные действия сотрудника относятся к нарушениям дисциплины, что указано в статье № 162 Трудового кодекса.
Под неисполнением сотрудником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязательств либо ненадлежащее исполнение по вине сотрудника, обязанностей, которые на него возложены. Чаще всего нарушены:
- обязательства, указанные в трудовом соглашении,
- законодательные нормы,
- должностные инструкции,
- приказы начальства,
- технические положения.
После принятых и установленных изменений, работник может не выполнять деятельность без уважительных причин. Это становится основанием для ряда санкционных действий.
Исходя из положений трудового соглашения, сотрудник должен осуществлять деятельность, предусмотренную этим соглашением, соблюдая распорядок внутри компании.
Подчеркивается, что отказ от трудовой деятельности из-за изменения определенных сторонами условий соглашения не выступает нарушением дисциплины, а есть основание для остановки действия договора по седьмому пункту статьи № 77 Трудового кодекса. При этом должен соблюдаться алгоритм, содержащийся в статье № 74 Трудового кодекса.
Некоторые изменения трудовых условий могут произойти при изменении самого трудового соглашения. Условия в трудовом договоре могут изменяться и в одностороннем порядке. Однако, при условии исполнения процедуры, которая была при заключении договора. Это подразумевает взаимное согласие двух сторон, кроме случаев, которые предусмотрены статьями № 72,74 Трудового кодекса.
Постоянное изменение трудового договора вследствие изменения трудовых условий
В статье № 74 прописывается возможность для компаний изменять существенные условия трудового соглашения, и в случае отказа сотрудника – разорвать соглашение. Но данная возможность может быть осуществлена только при условиях, отраженных в статье № 73.
Компания имеет право без согласия сотрудника изменять важные условия трудового соглашения при продолжении сотрудником своей деятельности. Изменения могут затрагивать любую важную составляющую соглашения, кроме основной функции.
Более кардинальным решением (сравнительно с разделом в статье № 72) является положение, отраженное в статье № 73: перевод возможен только из-за изменений трудовых условий в технологической либо организационной сферах.
В ТК нет положений о критериях изменения трудовых условий, а также не описаны признаки, по которым изменения можно было бы относить к техническим или организационным. Так, положение статьи № 73 – оценочное, поскольку признается, что каждый субъект оценивания, будь то, судья, сотрудник, работодатель либо госинспектор, может по своему усмотрению оценивать изменения трудовых условий.
Как организационные изменения рассматривают переход компании на график работы в несколько смен или изменения структуры предприятия. Чаще всего, технические изменения это улучшение линий производства, установка и ввод нового оборудования, процессов или мощностей.
В статье № 73 ТК описано условие, которое выполняет компания – работодатель. Имеется ввиду изменение важных условий трудового соглашения. Эти изменения в любом случае не должны сделать положение сотрудника хуже, по сравнению с условиями других соглашений.
Для изменения компанией трудовых условий, необходимо проводить операцию по процедуре, указанной в статье № 73 ТК. Это подразумевает определенные этапы:
- Уведомление сотрудника о внедрении изменений. Это специальный документ, причем сформированный не позже, чем за два месяца до начала изменений, если другое не предполагает Трудовой кодекс.
- В статье № 306 ТК прописан другой срок для сообщения компанией сотруднику об изменениях. Если это физическое лицо – не менее, чем за 14 дней, если это религиозная структура – не менее, чем за 7 дней.
В статье № 14 Трудового кодекса отражены сроки сообщения сотруднику о новом месте работы, а именно:
- определенное число, которое является отправной точкой для выполнения обязанностей и владения правами,
- сроки могут исчисляться месяцами. Сроки заканчиваются в установленную дату заключительного месяца,
- сроки могут выражаться в днях (входят и выходные),
- когда последний день выпадает на выходной, то последним днем принято считать ближайший будний день,
- когда сотрудник не желает работать в рамках новой должности, то ему должны предложить другую работу. В частности, предлагается наличествующая должность, которая соответствует квалификации сотрудника и состоянию его здоровья. То есть имеется ввиду работа, равнозначная или схожая с предыдущей по зарплате, статусу и иным аспектам. Если такой работой организация не располагает, то предлагается вакантное нижестоящее место либо работа с более низкой оплатой, но при учете состояния здоровья человека и уровня его квалификации.
Компанией предлагается другая работа сотруднику, определив свое предложение в письменную форму. Если работы нет, либо если человек отказался от вакансии, то можно прекратить действие трудового соглашения. Об этом указывается в седьмом пункте статьи № 77 Трудового кодекса.
Смотрите также: